sábado, 20 de junio de 2009
coaching
Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchas métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.
El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.
primera etapa del coaching es una conversación, un diálogo fecundo entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el cliente. . Esta es la primera etapa del coaching.
La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.
La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.
http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching#Coaching_empresarial
El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.
primera etapa del coaching es una conversación, un diálogo fecundo entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el cliente. . Esta es la primera etapa del coaching.
La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.
La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.
http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching#Coaching_empresarial
viernes, 19 de junio de 2009
Capacitación Laboral
la capacitación continua y pertinente crea vínculos con el trabajador, se apega a un mayor compromiso y se traduce en mejoras sustanciales en los resultados operacionales, dadas las mejoras productivas y de eficiencia que se alcanzan.
Se imparte durante la jornada de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo.
En la mayoría de los casos, sin embargo, el interés del capcitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.
En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. Se la brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de el, destacando la importancia de la capacitación, el capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. De esta manera el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto, se pide al individuo en capacitación que imite el ejemplo provisto por el capacitador.
Un avance del estudio sobre la “Focalización y Repercusión del Rol del Estado Chileno en la Capacitación Laboral pre y post Contractual”.
Dicha publicación destaca, entre sus principales hallazgos, una relación favorable en un segmento de la población considerada por el estudio que indica que la capacitación tiene un efecto significativo expresado en una mayor permanencia en el trabajo de quienes reciben capacitación laboral vía Franquicia Tributaria.
Asimismo, observaron claros incrementos en las remuneraciones de quienes participan en cursos de capacitación laboral mientras se encuentran insertos en el proceso productivo. Ambos hallazgos vienen a documentar un área poco estudiada desde esta perspectiva y que, sin embargo, es frecuentemente criticada en ausencia de datos y estudios de este tipo.
http://www.diarioeldia.cl/index.php?option=com_content&task=view&id=5376&Itemid=162
http://html.rincondelvago.com/capacitacion-laboral.html
http://www.escuelasindical.org/2009/05/gobierno-modifica-proyecto-de-ley-sobre-capacitacion-laboral/
Se imparte durante la jornada de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo.
En la mayoría de los casos, sin embargo, el interés del capcitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.
En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. Se la brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de el, destacando la importancia de la capacitación, el capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. De esta manera el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto, se pide al individuo en capacitación que imite el ejemplo provisto por el capacitador.
Un avance del estudio sobre la “Focalización y Repercusión del Rol del Estado Chileno en la Capacitación Laboral pre y post Contractual”.
Dicha publicación destaca, entre sus principales hallazgos, una relación favorable en un segmento de la población considerada por el estudio que indica que la capacitación tiene un efecto significativo expresado en una mayor permanencia en el trabajo de quienes reciben capacitación laboral vía Franquicia Tributaria.
Asimismo, observaron claros incrementos en las remuneraciones de quienes participan en cursos de capacitación laboral mientras se encuentran insertos en el proceso productivo. Ambos hallazgos vienen a documentar un área poco estudiada desde esta perspectiva y que, sin embargo, es frecuentemente criticada en ausencia de datos y estudios de este tipo.
http://www.diarioeldia.cl/index.php?option=com_content&task=view&id=5376&Itemid=162
http://html.rincondelvago.com/capacitacion-laboral.html
http://www.escuelasindical.org/2009/05/gobierno-modifica-proyecto-de-ley-sobre-capacitacion-laboral/
martes, 9 de junio de 2009
viernes, 29 de mayo de 2009
Reconocimiento en las empresas
Cuando un colaborador se esfuerza por hacer bien su trabajo, cumple con lo esperado y además hace esfuerzos extra, necesita que su superior se lo haga notar, con un comentario, con una nota, con una atención. Esto no significa un aumento de sueldo, como suelen pensar muchos, ni tampoco representa una amenaza para su posición.Casualmente, en las empresas donde los sueldos son realmente interesantes pero se detectan fallas en la conducción, y por lo tanto en el reconocimiento, observamos a los empleados desalentados, faltos de deseos de colaborar, con lo que se comprueba que si bien el sueldo tiene importancia, no lo es todo.
Con la falta de reconocimiento se logra que el colaborador que tenía entusiasmo, decaiga y se ponga a la defensiva, cometa errores, se vuelva incrédulo y piense que es inútil esforzarse porque nadie lo notará, perjudicándose así la gestión gerencial.
http://www.epconsultores.com/noticias/articulo50_reconocimiento.htm
Trabajo en Equipo
El valor del trabajo en equipo es destacado y se ha convertido en una herramienta para mejorar la calidad de trabajo en muchas empresas. "El trabajo en equipo es un aspecto esencial para la eficiencia organizacional, ya que es un componente ineludible para poder compartir el conocimiento.
Algunos creen que, cuando las cosas funcionan mal y la gente no coopera, basta un curso o algún facilitador experimentado para resolver la cuestión. Pero no es así. Al igual que una planta, el trabajo en equipo florece donde se dan condiciones necesarias para su evolución.
Porque ni el más brillante es capaz de superar los logros del trabajo en equipo a la hora de resolver problemas complejos.
Algunos creen que, cuando las cosas funcionan mal y la gente no coopera, basta un curso o algún facilitador experimentado para resolver la cuestión. Pero no es así. Al igual que una planta, el trabajo en equipo florece donde se dan condiciones necesarias para su evolución.
Porque ni el más brillante es capaz de superar los logros del trabajo en equipo a la hora de resolver problemas complejos.
Comunicación en las Empresas
A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver problemas vinculados a la comunicación, ni se observe claramente que la comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión.Los temas de la comunicación son intangibles, están en todas partes y nos involucran a todos. Sin embargo a pesar de las dificultades que presenta su estudio, es indispensable situarlos en primer plano para mejorar la eficiencia y eficacia de las empresas.
Una adecuada comunicación favorece un buen entendimiento, lo cual es un factor de motivación y una inagotable fuente de energía
Etimológicamente comunicación proviene del latín y quiere decir compartir con.
Aún en un mundo informatizado, sea por E-mail, Internet, fax, teléfono, alrededor de un escritorio, frente a una mesa de reuniones, en un pasillo, la comunicación (el compartir con ) entre las personas es el corazón de cualquier empresa u organización. Una comunicación eficaz es una exigencia de primer orden para mantener la excelencia en una persona o empresa. Una adecuada comunicación favorece un buen entendimiento, lo cual es un factor de motivación y una inagotable fuente de energía.
http://www.epconsultores.com/noticias/articulo2.htm
Una adecuada comunicación favorece un buen entendimiento, lo cual es un factor de motivación y una inagotable fuente de energía
Etimológicamente comunicación proviene del latín y quiere decir compartir con.
Aún en un mundo informatizado, sea por E-mail, Internet, fax, teléfono, alrededor de un escritorio, frente a una mesa de reuniones, en un pasillo, la comunicación (el compartir con ) entre las personas es el corazón de cualquier empresa u organización. Una comunicación eficaz es una exigencia de primer orden para mantener la excelencia en una persona o empresa. Una adecuada comunicación favorece un buen entendimiento, lo cual es un factor de motivación y una inagotable fuente de energía.
http://www.epconsultores.com/noticias/articulo2.htm
Fábula del Trabajo en Equipo
Fábula de la liebre y la tortuga
¿Recuerda la fábula?
Una tortuga y una liebre siempre discutían sobre quién era más rápida. Para dirimir el argumento, decidieron correr una carrera. Eligieron una ruta y comenzaron la competencia. La liebre arrancó a toda velocidad y corrió enérgicamente durante algún tiempo. Luego, al ver que llevaba mucha ventaja, decidió sentarse bajo un árbol para descansar un rato, recuperar fuerzas y luego continuar su marcha. Pero pronto se durmió. La tortuga, que andaba con paso lento, la alcanzó, la superó y terminó primera, declarándose vencedora indiscutible.
Moraleja: Los lentos y estables ganan la carrera.
Pero la historia no termina aquí: la liebre, decepcionada tras haber perdido, hizo un examen de conciencia y reconoció sus errores. Descubrió que había perdido la carrera por ser presumida y descuidada. Si no hubiera dado tantas cosas por supuestas, nunca la hubiesen vencido. Entonces, desafió a la tortuga a una nueva competencia. Esta vez, la liebre corrió de principio a fin y su triunfo fue evidente.
Moraleja: Los rápidos y tenaces vencen a los lentos y estables.
Pero la historia tampoco termina aquí: Tras ser derrotada, la tortuga reflexionó detenidamente y llegó a la conclusión de que no había forma de ganarle a la liebre en velocidad. Como estaba planteada la carrera, ella siempre perdería. Por eso, desafió nuevamente a la liebre, pero propuso correr sobre una ruta ligeramente diferente. La liebre aceptó y corrió a toda velocidad, hasta que se encontró en su camino con un ancho río. Mientras la liebre, que no sabía nadar, se preguntaba "¿qué hago ahora?", la tortuga nadó hasta la otra orilla, continuó a su paso y terminó en primer lugar.
Moraleja: Quienes identifican su ventaja competitiva (saber nadar) y cambian el entorno para aprovecharla, llegan primeros.
Pero la historia tampoco termina aquí: el tiempo pasó, y tanto compartieron la liebre y la tortuga, que terminaron haciéndose buenas amigas. Ambas reconocieron que eran buenas competidoras y decidieron repetir la última carrera, pero esta vez corriendo en equipo. En la primera parte, la liebre cargó a la tortuga hasta llegar al río. Allí, la tortuga atravesó el río con la liebre sobre su caparazón y, sobre la orilla de enfrente, la liebre cargó nuevamente a la tortuga hasta la meta. Como alcanzaron la línea de llegada en un tiempo récord, sintieron una mayor satisfacción que aquella que habían experimentado en sus logros individuales.
Moraleja: Es bueno ser individualmente brillante y tener fuertes capacidades personales. Pero, a menos que seamos capaces de trabajar con otras personas y potenciar recíprocamente las habilidades de cada uno, no seremos completamente efectivos. Siempre existirán situaciones para las cuales no estamos preparados y que otras personas pueden enfrentar mejor.
La liebre y la tortuga también aprendieron otra lección vital: cuando dejamos de competir contra un rival y comenzamos a competir contra una situación, complementamos capacidades, compensamos defectos, potenciamos nuestros recursos... y obtenemos mejores resultados!
http://www.sht.com.ar/archivo/pensar/liebre.htm
¿Recuerda la fábula?
Una tortuga y una liebre siempre discutían sobre quién era más rápida. Para dirimir el argumento, decidieron correr una carrera. Eligieron una ruta y comenzaron la competencia. La liebre arrancó a toda velocidad y corrió enérgicamente durante algún tiempo. Luego, al ver que llevaba mucha ventaja, decidió sentarse bajo un árbol para descansar un rato, recuperar fuerzas y luego continuar su marcha. Pero pronto se durmió. La tortuga, que andaba con paso lento, la alcanzó, la superó y terminó primera, declarándose vencedora indiscutible.
Moraleja: Los lentos y estables ganan la carrera.
Pero la historia no termina aquí: la liebre, decepcionada tras haber perdido, hizo un examen de conciencia y reconoció sus errores. Descubrió que había perdido la carrera por ser presumida y descuidada. Si no hubiera dado tantas cosas por supuestas, nunca la hubiesen vencido. Entonces, desafió a la tortuga a una nueva competencia. Esta vez, la liebre corrió de principio a fin y su triunfo fue evidente.
Moraleja: Los rápidos y tenaces vencen a los lentos y estables.
Pero la historia tampoco termina aquí: Tras ser derrotada, la tortuga reflexionó detenidamente y llegó a la conclusión de que no había forma de ganarle a la liebre en velocidad. Como estaba planteada la carrera, ella siempre perdería. Por eso, desafió nuevamente a la liebre, pero propuso correr sobre una ruta ligeramente diferente. La liebre aceptó y corrió a toda velocidad, hasta que se encontró en su camino con un ancho río. Mientras la liebre, que no sabía nadar, se preguntaba "¿qué hago ahora?", la tortuga nadó hasta la otra orilla, continuó a su paso y terminó en primer lugar.
Moraleja: Quienes identifican su ventaja competitiva (saber nadar) y cambian el entorno para aprovecharla, llegan primeros.
Pero la historia tampoco termina aquí: el tiempo pasó, y tanto compartieron la liebre y la tortuga, que terminaron haciéndose buenas amigas. Ambas reconocieron que eran buenas competidoras y decidieron repetir la última carrera, pero esta vez corriendo en equipo. En la primera parte, la liebre cargó a la tortuga hasta llegar al río. Allí, la tortuga atravesó el río con la liebre sobre su caparazón y, sobre la orilla de enfrente, la liebre cargó nuevamente a la tortuga hasta la meta. Como alcanzaron la línea de llegada en un tiempo récord, sintieron una mayor satisfacción que aquella que habían experimentado en sus logros individuales.
Moraleja: Es bueno ser individualmente brillante y tener fuertes capacidades personales. Pero, a menos que seamos capaces de trabajar con otras personas y potenciar recíprocamente las habilidades de cada uno, no seremos completamente efectivos. Siempre existirán situaciones para las cuales no estamos preparados y que otras personas pueden enfrentar mejor.
La liebre y la tortuga también aprendieron otra lección vital: cuando dejamos de competir contra un rival y comenzamos a competir contra una situación, complementamos capacidades, compensamos defectos, potenciamos nuestros recursos... y obtenemos mejores resultados!
http://www.sht.com.ar/archivo/pensar/liebre.htm
jueves, 28 de mayo de 2009
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Cuentan que llegó un extranjero occidental hasta un pequeño puesto que una indígena tenía al lado de la carretera, donde vendía pequeñas artesanías apenas expuestas en una manta. El hombre le preguntó por el precio de algunos objetos. Viendo lo económicos que le resultaban se ofreció a comprarle toda la mercancía, a lo que la indígena le respondió:
-Y mañana, ¿qué vendo yo, señor?
http://yoriento.com/2009/03/moraleja-sobre-productividad-y-recursos-humanos-483.html
Motivación Laboral
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que además lo hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. La motivación laboral esta influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc. La motivación laboral dependerá de gran manera de dos factores1) como la persona se auto estimule
2) como lo estimula el medio.
¿Por qué y para qué Motivar?
Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna
de confianza. Ello le convierte también en un modelo atractivo.
Porque aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las
resistencias al cambio.
• Porque suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol y contribuye a
aumentar la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralización e
indefensión.
• Porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes.
• Porque cambia el clima total de la organización, ayuda al cambio de lacultura organizacional y tiene un valor de ejemplaridad
http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
http://sorad.ual.es/mitra/documentos/Motivaci%C3%B3n_Laboral.pdf
Contrato de trabajo
Contrato de Trabajo
Un contrato, en términos generales, es definido como un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones para las partes.
Por ello se señala que habrá contrato cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una manifestación de voluntad destinada a reglar sus derechos
Cabe tener presente que, el principio general en esta materia señala que el contenido del contrato de trabajo puede ser modificado por mutuo consentimiento de las partes pero sólo respecto de aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir, sin afectar los derechos mínimos que la legislación laboral garantiza.
http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato
http://www.asimet.cl/modificaciones_contrato_trabajo.htm
Un contrato, en términos generales, es definido como un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones para las partes.
Por ello se señala que habrá contrato cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una manifestación de voluntad destinada a reglar sus derechos
Cabe tener presente que, el principio general en esta materia señala que el contenido del contrato de trabajo puede ser modificado por mutuo consentimiento de las partes pero sólo respecto de aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir, sin afectar los derechos mínimos que la legislación laboral garantiza.
http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato
http://www.asimet.cl/modificaciones_contrato_trabajo.htm
Inducción
Inducción del Personal
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. La inducción intenta lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:
· Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.
· Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.
· Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.
En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a las organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca la integración rápida y efectiva de estas personas a las empresas.
http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/consideraciones-para-un-proceso-de-induccion-y-capacitacion.htm
http://datospymes.com.ar/archivo/modules/news/article.php?storyid=942
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. La inducción intenta lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:
· Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.
· Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.
· Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.
En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a las organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca la integración rápida y efectiva de estas personas a las empresas.
http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/consideraciones-para-un-proceso-de-induccion-y-capacitacion.htm
http://datospymes.com.ar/archivo/modules/news/article.php?storyid=942
Selección
Selección de personal
Es la elección de la persona adecuada, para el cargo adecuado.
1) Primer paso: para una buena elección es necesaria una entrevista la cual va a distinguir dos aspectos bastantes significativos.
_Contenido de la entrevista
_Comportamiento del candidato
Al finalizar la entrevista se puede considerar que existe información suficiente sobre el candidato.
2) Segundo paso: en este proceso el candidato debe someterse a distintas pruebas, que intentan medir las capacidades que posee la persona.
_Prueba psicotécnicas
_Pruebas específicas
_Pruebas grupales
En muchas empresas se realiza un examen médico el cual intenta saber si el candidato goza de una salud favorable, para desempeñarse en determinado cargo.
http://www.unap.cl/public/SELECCIoN.ppt#256,1,SELECCIÓN
Trabajo y Familia
Trabajo y Familia
Hacia una cultura familiar amigable.
Equilibrar el trabajo y la familia es la lucha diaria de toda persona que debe satisfacer las demandas, a menudo contrapuestas, de ambas esferas de su vida. La ausencia de soluciones eficaces a este problema no sólo afecta a la familia, sino también a las empresas a través del ausentismo laboral, la baja productividad, el incremento del estrés, entre otros efectos. Las condiciones de trabajo del futuro tendrán que resolver las tensiones entre los viejos paradigmas y las nuevas realidades y crear una cultura que refleje las características de la fuerza laboral actual. En la medida en que las compañías reconozcan y respondan a las necesidades familiares de sus empleados, desarrollarán estrategias para armonizar el trabajo y la vida familiar. El presente estudio pasa revista a esas estrategias y su implementación gradual, cuya última etapa es la creación de una cultura corporativa familiar amigable, único ámbito en el cual los empleados pueden lograr un equilibrio laboral-personal.
http://www.esan.edu.pe/paginas/pdf/jauregui.pdf
Hacia una cultura familiar amigable.
Equilibrar el trabajo y la familia es la lucha diaria de toda persona que debe satisfacer las demandas, a menudo contrapuestas, de ambas esferas de su vida. La ausencia de soluciones eficaces a este problema no sólo afecta a la familia, sino también a las empresas a través del ausentismo laboral, la baja productividad, el incremento del estrés, entre otros efectos. Las condiciones de trabajo del futuro tendrán que resolver las tensiones entre los viejos paradigmas y las nuevas realidades y crear una cultura que refleje las características de la fuerza laboral actual. En la medida en que las compañías reconozcan y respondan a las necesidades familiares de sus empleados, desarrollarán estrategias para armonizar el trabajo y la vida familiar. El presente estudio pasa revista a esas estrategias y su implementación gradual, cuya última etapa es la creación de una cultura corporativa familiar amigable, único ámbito en el cual los empleados pueden lograr un equilibrio laboral-personal.
http://www.esan.edu.pe/paginas/pdf/jauregui.pdf
Clima Laboral
Clima Laboral
La importancia del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre los comportamientos de los trabajadores. Cuando en una empresa existe un buen Clima Laboral, podemos decir que las empresas tienen mayor producción, ya que un trabajador contento produce el doble, por lo mismo es tan necesario que las empresas cuenten con un clima apto para que las personas desempeñen sus funciones y lo hagan eficientemente. También existen algunas variables que son parte de lograr un buen Clima Laboral y estas son la información, comunicación y por sobre todo la motivación,existiendo estas podemos hablar de un buen Clima Laboral.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm
La importancia del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre los comportamientos de los trabajadores. Cuando en una empresa existe un buen Clima Laboral, podemos decir que las empresas tienen mayor producción, ya que un trabajador contento produce el doble, por lo mismo es tan necesario que las empresas cuenten con un clima apto para que las personas desempeñen sus funciones y lo hagan eficientemente. También existen algunas variables que son parte de lograr un buen Clima Laboral y estas son la información, comunicación y por sobre todo la motivación,existiendo estas podemos hablar de un buen Clima Laboral.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm
domingo, 24 de mayo de 2009
Discurso 21 de mayo de Presidenta Michelle Bachelet
Dicurso 21 de Mayo
En el discurso del 21 de Mayo nuestra presidenta resalto una de las principales preocupaciones que tiene nuestro país y que tiene relación con el desempleo, en el cual hace mención de otro de los instrumentos es el llamado “permiso de capacitación”, que permite que, en acuerdo con el empleador, el trabajador pueda hacer uso del seguro de cesantía por cinco meses, sin interrumpir la relación laboral, para capacitarse durante este tiempo, reintegrarse a sus funciones después de que el temporal amaine y aportar con sus conocimientos a la productividad de la empresa, y además tener mejores condiciones.
El acuerdo también se hizo cargo de un aspecto que me preocupaba y cual era qué hacíamos con una enorme cantidad de mujeres jefas de hogar. Creamos en tal sentido 20 mil nuevos cupos en el programa de capacitación laboral para mujeres que han estado desempeñándose como trabajadoras dependientes, pero que necesitan apoyo estatal para reconvertirse en independientes o emprendedores.
Aquí va un link con el discurso de la presidenta del presente año del 21 de mayo.
http://bligoo.com/media/users/1/80748/files/12876/Mensaje%20Presidencial%202009%20TODO.doc
miércoles, 20 de mayo de 2009
Clima laboral
"LA HORMIGUITA PRODUCTIVA Y FELIZ"
ESTE ES UN PEQUEÑO RELATO ENVIADO POR UNA HORMIGUITA TRABAJADORA Y FELIZ.
Todos los días, muy temprano llegaba a su empresa la HORMIGUITA productiva y feliz. Allí pasaba sus días, trabajando y tarareando una antigua canción de amor. Ella era productiva y feliz, pero ¡ay!, no era supervisada.
El ABEJORRO gerente general consideró que ello no era posible, así que se creó el puesto de supervisor, para el cual contrataron a un ESCARABAJO con mucha experiencia. La primera preocupación del ESCARABAJO supervisor fue organizar la hora de llegada y de salida y también preparó hermosos informes.
Pronto fue necesario contar con una secretaria para que ayudara a preparar los informes, así que contrataron una ARAÑITA que organizó los archivos y se encargó del teléfono.
Mientras tanto la hormiga productiva y feliz trabajaba y trabajaba. El ABEJORRO gerente general estaba encantado con los informes del ESCARABAJO supervisor, así que pidió cuadros comparativos y gráficos, indicadores de gestión y análisis de tendencias.
Entonces fue necesario contratar una CUCARACHA ayudante para el supervisor y fue indispensable un nuevo ordenador con impresora a color. Pronto la hormiga productiva y feliz dejó de tararear sus melodías y comenzó a quejarse de todo el papeleo que había que hacer ahora.
El ABEJORRO gerente general, entonces, consideró que era momento de adoptar medidas. Así crearon el cargo de gerente del área donde trabajaba la hormiga productiva y feliz. El cargo fue para una CIGARRA que alfombró su oficina e hizo adquirir un sillón especial. El nuevo gerente del área -claro está- necesitó un nuevo ordenador y – cuando se tiene más de un ordenador- hay que tener una red local.
El nuevo gerente pronto necesitó un asistente (que había sido su ayudante en la empresa anterior), para que le ayudara a preparar el plan estratégico y el presupuesto para el área donde trabajaba la hormiga productiva y feliz.
La HORMIGA ya no tarareaba sus viejas melodías y cada vez se le notaba más irascible. “Vamos a tener que contratar un estudio de clima laboral un día de estos” dijo la CIGARRA.
Pero un día el gerente general, al revisar las cifras, se dio cuenta que la unidad de negocios (donde trabajaba la hormiga productiva y feliz) ya no era tan rentable como antes. Así que contrató al BÚHO, prestigioso consultor, para que hiciera un diagnóstico. El BÚHO estuvo tres meses en la empresa y pronto emitió un sesudo informe: “Hay demasiada gente en este departamento…..”. Así el gerente general siguió el consejo del consultor y… despidió a la hormiga productiva y feliz.
sábado, 9 de mayo de 2009
Test de autoevaluación de desempeño
Es un procedimiento estructural para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo de cada persona, con el fin de descubrir en que medida se puede ser productivo y si se podrá mejorar el rendimiento a futuro. Permite mejorar el desempeño y aspirar a cargos superiores.
http://www.marthaalles.com/notas-mag/test_del_techo.htm
http://www.marthaalles.com/notas-mag/test_del_techo.htm
miércoles, 6 de mayo de 2009
"Las competencias laborales"
¿Qué es la competencia laboral?
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
A continuacion un articulo interesante en el siguiente enlace:
Ley 20.267
"Se crea un sistema de certificacion de competencias laborales"Esta norma viene a incorporarse a nuestro sistema nacional de capacitación y a ser una herramienta de formación para los trabajadores que no cuentan con una educación formal.
La Ley Nº 20.267, promulgada el 6 de junio de 2008 y publicada en el Diario Oficial el 25 de junio de 2008, crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Este cuerpo legal busca reconocer formalmente los aprendizajes de las personas, independientemente de la forma en que éstos hayan sido alcanzados. De esta forma, permitirá reconocer formalmente los conocimientos y habilidades adquiridos por los trabajadores, independientemente de su origen, ya sea a través de estudios o de la experiencia laboral.
Mas informacion en el siguiente link:
http://www.diariopyme.com/node/1573.
jueves, 30 de abril de 2009
Noticia
Todavia en este mundo donde todos respiramos, existen lugares donde la calidad de vida de los trabajadores y derechos humanos no se toman en cuenta, con esto queremos mostrar una realidad que tal vez esta un poco oculta, en el siguiente link:
http://www.vivalared.com/explotacion-laboral-informatica
Día del Trabajador.
El 1 de Mayo de 1886 en Chicago, se hizo una gigantesca huelga para poder conseguir una jornada laboral de 8 horas y dos días de descando a la semana (el estándar actualmente). Hubo gente que murió por conseguir algo que llevaban intentando desde 1874. ¡Feliz día a todos los trabajadores!.
http://www.icarito.cl/medio/articulo/0,0,38035857_152309047_201781248,00.html
http://www.icarito.cl/medio/articulo/0,0,38035857_152309047_201781248,00.html
sábado, 25 de abril de 2009
Recursos humanos
Los recursos humanos son el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. La que se encarga de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.
El objetivo básico de estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permite implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, compensaciones y beneficios, formación y desarrollo y operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere.
Las organizaciones dependen de las personas, y ésta a su vez dependen de las organizaciones.
Prestaciones de servicios RR.HH. Busca asesorar y entregar un servicio integrado con altos estándares de calidad y eficiencia para lograr el óptimo uso de sus recursos mediante la especialización en el negocio, -14 años en el mercado- cobertura nacional de Antofagasta a Punta arenas -cobertura internacional- supervisión por regiones -servicio permanente- respaldo de excelencia.
Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para ocupar cargos. Se obtiene así un conjunto de solicitantes del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
viernes, 24 de abril de 2009
Liderazgo
El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organización o empresa. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organización.
Consultora mundo Chile Ltda
Visión
Entregar un servicio integrado con altos niveles de estándares de calidad y bajo el concepto de mejora continua y competitividad en el mercado.
Misión
Incrementar la eficiencia de nuestro cliente y el óptimo uso de sus recursos mediante la especialización en el negocio .
Objetivos
Especifico: Prestaciones de servicios .
Mesurable: Calidad del servicio.
Alcanzable: Conseguir clientes a nivel internacional y mejorar la calidad del servicio.
Realista: Realizar nuevos proyectos de contratación.
Oportunos: Necesidades de las empresa de abaratar costos.
Entregar un servicio integrado con altos niveles de estándares de calidad y bajo el concepto de mejora continua y competitividad en el mercado.
Misión
Incrementar la eficiencia de nuestro cliente y el óptimo uso de sus recursos mediante la especialización en el negocio .
Objetivos
Especifico: Prestaciones de servicios .
Mesurable: Calidad del servicio.
Alcanzable: Conseguir clientes a nivel internacional y mejorar la calidad del servicio.
Realista: Realizar nuevos proyectos de contratación.
Oportunos: Necesidades de las empresa de abaratar costos.
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